論文丨“雙一流”建設背景下高?？蒲性u價改革的路向

選自《北京教育》雜志

作者：鄭承軍　潘建軍? ?北京第二外國語學院科研處

摘要：績效評價是“雙一流”建設過程中無法繞開的重大理論和實踐課題。長期以來，加強績效評價已成為我國高等教育管理領域無處不在的現實，在此過程中，以量化考核為表征的績效評價備受推崇，評價的工具主義不斷影響著學術職業(yè)的本質屬性，講求學術精神的同時，功利主義也在影響著學術評價。國外一流大學實施績效管理的實踐和有益做法，為優(yōu)化和完善我國高?？蒲性u價制度具有重要借鑒意義。

關鍵詞：“雙一流”；績效評價；績效管理；學術精神

在實施“雙一流”目標的新時代背景下，許多大學開始對教師施加更大的壓力，并尋求有效管理和催生教師多產的方法，以“量化考核”為核心的績效評價正成為許多大學努力的方向?！傲炕己恕痹诳焖佾@取科研績效的同時，也帶來了一些弊端，引發(fā)全社會的討論，甚至高層的關注。績效評價導向業(yè)已成為影響“雙一流”建設成效甚至成敗的關鍵所在。

1危機與沖突：績效評價的功利化傾向對我國高校科研創(chuàng)新的沖擊

雖然科學工作的質量評價不是一個沒有問題的任務，但經典管理主義改革帶來的績效評價并不是完全新的或自動地與指導質量評估的科學規(guī)范相一致。［１］績效評價在根本上不同于通過同行評審的質量評估。我國高?？冃гu價雖然走過了多年的發(fā)展歷程，但并沒有從根本上徹底扭轉科研評價的基本情況，其突出問題主要體現在：

1一是學術評價標準分值化

在大學組織中，評價學術人員的科研績效是一項十分復雜且富有挑戰(zhàn)性的任務，學術創(chuàng)造具有很大的隨機性和不確定性，學術價值的體現也具有一定的滯后性，對不同職稱的學術人員賦予不同的分值，表面上看似對不同創(chuàng)新力和勝任力的學術人員進行了區(qū)分；而實際上，由于許多非正式的、未知的信息不能及時被發(fā)現和掌握，自然也就無法精準預測學術人員的科研貢獻力。學術人員的創(chuàng)造性成果是否具有價值以及產生多少社會經濟效益并非一組數據可以簡單說明，兩者之間并不存在一種等價或對等關系。在這套評價體系中，教師不再是一個有血有肉的“傳道、授業(yè)、解惑”者，而是一堆可以描述、算度并能相互比較的數據。”［２］這種學術評價模式體現了濃厚的行政化色彩，雖然其初衷是追求學術卓越，但其最終效果卻有損于大學學術創(chuàng)新力的生成。

2二是學術工作評價有形化

學術評價工作的有形化和可視化，使得學術評價呈現出對出版物、專利、研究經費、學術榮譽等方面的極度重視。引文分析、同行評議和出版物數量成為評價學者研究績效最常用的方法。在一些領域中，參考期刊文章是衡量質量的最重要的手段，而參考書籍、參考專著、引用會議在其他領域更有價值。一些出版物的質量比其他出版物提供了更多的證據。一般來說，參考出版物被認為是比非參考出版物具有更高的質量。［３］然而，學術工作的本質并不是為了出版和榮譽，而應該是安于在實驗室和書房里做淡泊名利、寧靜致遠的學問。［４］雖然在現實中這種傳統(tǒng)意義上的學術研究方式已經很難實現，但至少創(chuàng)造一個使學者免受學問之外種種利益干擾和驅使的學術環(huán)境，真正回歸到鼓勵學術原始創(chuàng)新這一初衷上來。

3三是學術評價指標追求國際化

目前，我國高校尚未構建起多維多層的學術評價體系，在學術評價導向上過于看重國際化，而在追求國際化過程中表現出明顯的急功近利心態(tài)，造成大學現有的學術評價體系并不能真正追求卓越。大學面臨著越來越大的與同行機構競爭的壓力，通過實現高績效來展示責任本無可厚非，但在評價過程中應該更加注重對學術人員的人文關懷，實現大學戰(zhàn)略目標和學術人員專業(yè)發(fā)展的有機統(tǒng)一。雖然不少高校在“雙一流”建設中強調質量和創(chuàng)新導向，但仍沒有從根本上改變學術評價的標準化和有形化。需要指出的一點是，鼓勵國際學術出版雖然是大學走向國際化和提升學校國際排名的重要指標，但排名能否真實衡量出大學的質量是值得深思和探討的理論課題。

從我國高?？冃гu價的實踐看，我國高?？蒲性u價幾乎都是由行政來主導，教師只是被動地參與和發(fā)表意見，量化評價幾乎構成了我國高?？蒲性u價的外在鏈條。高?？冃гu價改革已進行了多年，但收效甚微，這也反映出高?？冃гu價工作是一項難題，正如教育部高等教育教學評估中心院校評估處劉振天教授所說：“評價總是要試圖將‘黑箱’變成‘白箱’，講清楚一件本來說不明白的事情。”如何構建科學合理的“雙一流”科研評價體系是這個時代的重大命題，同時也是一項必須直面的現實難題。

2評價和發(fā)展：績效管理在世界一流大學中的應用實踐

高校績效評價不是一個新課題。大約一百年前，美國大學進行了機構評估，而在歐洲，１９８４年法國是第一個發(fā)起全面機構評估的國家。然而，不同類型的大學、大學運轉的不同外部環(huán)境以及各國高等教育系統(tǒng)的優(yōu)先次序，都對大學績效評估方法的發(fā)展作出了貢獻。［５］

在美國，績效管理在研究型大學管理實踐中也是司空見慣的事情，美國研究型大學實施績效管理的目的在于促進發(fā)展，不僅要促進大學自身的發(fā)展，更要促進學術人員的專業(yè)發(fā)展，將學校戰(zhàn)略目標和教師個人目標有機融合，實現了相向而行。大學實施績效管理是為了識別和糾正其運行系統(tǒng)中的低效率，通過提供必要的指導和支持，幫助每一位教師確保最終的績效質量和完整性。概括來說，大學教師的成功取決于如何清晰地將教學、研究、社會服務的要素與學校戰(zhàn)略目標結合起來。因績效管理體現為不同組織層面之間的溝通協(xié)商，所以也被稱之為“團隊管理”模式，可以驗證管理層構建相互支持環(huán)境的承諾［６］。

就加州大學伯克利分校而言，績效管理是管理者對加州大學伯克利分校實現卓越作出的最重要貢獻之一?？冃Ч芾碜鳛榧又荽髮W伯克利分校致力于卓越的一部分，其目的和功能就是要確保教師保持優(yōu)秀。有效的績效管理將管理者和教師的努力目標與部門和學校的目標保持一致，并激勵所有員工盡其所能。管理者和教師形成一個合作伙伴關系，以確保績效計劃、輔導、發(fā)展和評估。大學管理者負責提供一個有效的績效管理體系，鼓勵參與主體之間進行有效溝通，并確保監(jiān)督者具備執(zhí)行績效管理的良好技能。教師和管理者負責開發(fā)績效預期，在整個績效管理周期中就目標、績效和發(fā)展進行溝通，識別成功績效以及為提升績效開展輔導，支持管理者明確工具、資源、培訓和發(fā)展以成功履行職責。各級員工負責與管理者、主管積極溝通目標和期望的進展，積極規(guī)劃他們的發(fā)展，對他們的行為負責，不斷追求卓越績效以支持部門和學校目標［７］。

確認教師的成就和共同計劃，并一起提高績效?？冃Э己酥械拇蟛糠制D難工作要一個設計良好的大學績效評價體系應能夠清晰地表達績效標準、建立目標、期望和提供反饋，能夠振奮、激勵和凝聚人心，合理利用一些人性化的行為規(guī)則及其機制來引導、調適教師的行為方式。［８］加州大學伯克利分校致力于開發(fā)一個科學的績效管理體系，以培育和獎勵績效卓越的優(yōu)秀教師。大學管理者是確?？冃в媱潯⒃u審、指導和發(fā)展的伙伴關系中的關鍵成員。當教師完成任務或表現行為變得令人擔憂時，管理者會向教師提供早期的建設性反饋。分析美國研究型大學績效管理的政策和實踐可以發(fā)現，績效管理的所有參與成員都應該具備兩個核心能力：一是團隊協(xié)作。積極參與，使團隊向前發(fā)展；與團隊保持一致，實現相互期待的結果；與同事和利益相關者保持強有力的個人聯(lián)系。二是擁護變革。識別問題和機會，實施解決方案；在經歷重大變化時保持有效性；有效地調整新的工作結構、過程、要求或文化［９］。

3啟迪與抉擇：我國高?？蒲锌冃гu價改革的路向

績效管理是現代大學創(chuàng)建高績效組織和支持教師職業(yè)發(fā)展必不可少的一種方式，一個有效的績效管理體系，要求管理者和教師之間共同承擔責任，確?？冃繕伺c大學目標、部門目標以及制度價值成功對接。盡管績效管理可以影響個人和組織的成功，但即使有效的績效管理也很難做到盡善盡美。劍橋大學副校長安娜·朗斯黛爾說：“營造一種專門的、自我調節(jié)的氛圍比無休止地制定規(guī)章更催人上進、有效和經濟得多?！保郏保埃?？分析加州大學伯克利分校開展績效管理的有效做法，反觀我國高?？冃гu價出現的不良現象，“雙一流”建設背景下高校科研評價制度改革應處理好三個轉變：

1一是改變科研評價的目的，扭轉科研評價的功利主義現象。

科研評價的目的影響和決定著評價的基本走向與主要內容，科研評價制度需要遵循學術生產規(guī)律。我國大多數高校迫于競爭和排名的壓力，在科研評價上帶有明顯的功利主義色彩，科研評價專注于研究經費、科研項目和期刊質量等方面，并將此作為衡量和考核教師學術能力的重要指標。這種科研評價導向將大學學術職業(yè)定位成強調企業(yè)效率的論文生產工廠　，教師的科研創(chuàng)造活動簡單化為可以量化的短期實現的具體指標，導致學術價值觀背離了傳統(tǒng)的學術精神。世界公認的一流大學之所以推行績效評價，其根由在于問責制，問責制要求組織的各個層次應保持一致，績效評價恰恰能引導和鼓勵這種行為的發(fā)生。此外，績效評價有助于維護和形成一個負責任的、良好的組織形象，任何一個大學組織都十分重視組織和學術人員的績效目標。按照學者的矩陣特點，我國在建的世界一流大學和高水平研究型大學的管理，就應該以如何促進國內學者的學術水平得到學術共同體的承認或達到國際水準為目標，并以此作為構建一切大學管理制度的出發(fā)點。而不是通過行政管理手段讓學者們迫于生計丟棄對學科和學術共同體的忠誠，把滿足學校的考評指標當作工作的主要目的。［１１］只有端正科研評價的目的，把促進學術創(chuàng)新作為評價的出發(fā)點和落腳點，才更有可能實現建設一流大學和一流學科的目標。

2二是改變唯核心期刊論的學術評價體系，切實落實多元評價和同行評價的理念。

目前，唯核心期刊論在我國高校評價中依然不同程度地存在，在國際著名索引期刊上發(fā)表論文更是成為我國高?？冃гu價中的一項標準指標。大學之所以如此重視核心期刊論文的發(fā)表，主要源于核心期刊論文發(fā)表數量是大學綜合排名中的重要指標之一。許多高校在教師績效考核中加入了對核心期刊論文和國際發(fā)表論文的要求。在大學管理者看來，如果沒有這些壓力，教師就不會在質量問題上做出如此大的努力。實踐證明，這些外部壓力確實有助于提高生產率和學術質量；然而，負面的影響也異常明顯，因為考核期限產生的壓力機制增加了機會主義的投機風險。學術人員研究產出的量是以犧牲研究質量（無利害關系）為代價的。目前的評估和激勵系統(tǒng)只能導致學術生產的短期前景，產生一些與質量無關甚至連學術人員本人也不滿意的學術“殘次品”。在經濟全球化和大學國際化不可逆轉的今天，大學追求核心期刊發(fā)表和國際學術發(fā)表本已成為常態(tài)化趨勢，但是科學研究不能遵從行政管理和企業(yè)的邏輯思維，必須充分考慮到學術工作的復雜性，通過多元評價和同行評價為學術創(chuàng)新提供一種選擇和保護機制。同行評議以其經典的形式將產品放在人之前，而績效考核則側重于個人和團體作為基本的“輸入組件”，因此使用產品來限定人。大學的績效評價并不是孤立的，績效評價必須找到包含同行評議的方法，增加同行評價的“純真性”。

3三是改變績效評價至上的不良傾向，將評價重心轉移到促進教師專業(yè)成長上。

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